Personalvermittlung

Personen, die auf dem Markt umkämpfte Fach- und Führungskräfte, Spezialisten, Young Professionals oder High Potentials von Konkurrenzunternehmen abwerben, werden als Headhunter bezeichnet. Meist stammen diese aus dem Managementbereich und verfügen über langjährige Erfahrung in der Personalbranche. Konzentriert sich die Personaldienstleistung auf die Besetzung von Führungspositionen, spricht man von Executive Search.

Headhunter haben vor allem vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und der Fachkräfteengpässe in bestimmten Mangelberufen an Bedeutung gewonnen. Auch der demografische Wandel, die sogenannte „Überalterung“ der Bevölkerung, kann die Akquise von Nachwuchskräften erschweren. Ein Vorteil des Abwerbens qualifizierter Mitarbeiter aus Konkurrenzunternehmen liegt darin, dass diese meist bereits in einem Beschäftigungsverhältnis stehen und nicht aktiv auf Stellensuche sind. Headhunter erreichen dadurch auch passive bzw. latent wechselwillige Kandidaten.

Ein erster Schritt besteht in der Recherche von Unternehmen und potenziellen Kandidaten. Als Instrument dient hier zum Beispiel die Erstellung von Unternehmenslisten (Mapping). Gelistet werden Unternehmen mit Potenzial- oder Leistungsträgern, die für den Headhunter bzw. dessen Klienten interessant sein könnten. Ein weiterer Schritt besteht in der Stellen- und Anforderungsanalyse sowie der Stärken- und Potenzialanalyse in Frage kommender Kandidaten. Anschließend erfolgt ein Abgleich zur Eignungsfeststellung.

Ein Mittel, um Potentialträger zu erreichen, ist die telefonische Direktansprache, die im Sinne des freien Wettbewerbs erlaubt ist. Einschränkungen bestehen jedoch bzgl. Länge und Inhalt des Telefonats: „Es ist nicht wettbewerbswidrig, wenn ein Arbeitnehmer von einem Personalberater am Arbeitsplatz in einem zur ersten Kontaktaufnahme geführten Telefongespräch nach seinem Interesse an einer neuen Stelle befragt und diese kurz beschrieben wird. Eine mit den guten Sitten im Wettbewerb nicht zu vereinbarende Störung des betrieblichen Arbeitsablaufs liegt vor, wenn sich der im Auftrag eines Wettbewerbers anrufende Personalberater bei einem solchen Gespräch darüber hinwegsetzt, dass der Arbeitnehmer daran kein Interesse hat oder das Gespräch über eine knappe Stellenbeschreibung hinaus ausdehnt (BGH, Urteil vom 4. 3. 2004 – I ZR 221/01 – OLG Karlsruhe)“. Signalisiert der Kandidat Interesse, kann ein face-to-face Gespräch zur weiteren Abklärung stattfinden, in dem der Headhunter etwa über die Vorzüge der anvisierten Position spricht, Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigt und das Unbehagen eines Jobwechsels zu reduzieren versucht. In einem vertraulichen Bericht hält der Headhunter das Ergebnis dieses Gesprächs fest und präsentiert seinem Klienten anschließend eine Auswahl geeigneter Kandidaten. Für die Dienstleistung erhält er eine Provision in Höhe von 25 bis zu 40% eines Jahresbruttogehaltes.

Ein Recruiter ist, wie der Name schon sagt, für die Rekrutierung von Personal verantwortlich. Oft sind Recruiter in der Personalabteilung eines Unternehmens oder in Personalberatungsagenturen tätig. Sie übernehmen verschiedene Aufgaben im Recruiting-Prozess, der sich in folgende Schritte aufgliedern lässt:

• Meldung des Stellenbedarfs und Freigabe
• Prüfung des eigenen Talentpools – falls vorhanden
• Ausschreibung des Personalbedarfs (Stellenanzeigen verfassen und schalten); Direktansprache/Active Sourcing
• Bewerbungseingang
• Auswahlprozess (Bewerbungsunterlagen durchsehen, Bewerbungsgespräche, Assessment Tests…)
• Entscheidung

Zur Vereinfachung und Optimierung des Recruiting-Prozesses können Unternehmen auch eine passende E-Recruiting-Software einsetzen. Diese ermöglicht eine zentralisierte Verwaltung von Bewerberdaten und eine verkürzte Kommunikation zwischen Entscheidern.
Mögliche Funktionen wie Multi-Channel-Posting bzw. Job-Multiposting fördern die Bewerberreichweite, indem eine Stellenanzeige per Mausklick in mehreren Job-Portalen gleichzeitig publiziert wird. Weitere Funktionen wie etwa CV-Parsing, also das automatische Auslesen von Lebensläufen, tragen zu einer positiven Candidate Experience bei und ersetzen die manuelle Eingabe von Stammdaten durch einen automatisierten Datentransfer. Matching-Algorithmen unterstützen die Vorqualifikation passender Kandidaten, indem sie Anforderungs- und Bewerberprofile anhand relevanter Kriterien abgleichen.
Die Nutzung von HR-Analytics und Kennzahlen im Recruiting-Prozess ermöglicht es, den Bewerbungsprozess gezielt zu verbessern – zum Beispiel, indem der Anteil erfolgreicher Einstellungen oder die Anzahl der eingegangenen Bewerbungen je Recruiting-Kanal dargestellt werden.
Erfolgversprechende Recruiting-Kanäle lassen sich dadurch gezielt auswählen.